İş Mülakatlarında, 'Pozisyona Uygun Aday' Olmaya Çalışma Sorunsalı
İş ve Yönetim | 19.12.2020
İş mülakatlarının önemli çıkmazlarından biri
İşe alım süreci özetle, şu üç adım ile yürütülüyor: Başvuru, mülakat ve iş teklifi. Kimi kurumlar bu sürece, mülakat öncesinde ya da başvuru aşamasında gerçekleştirilen bir sınavı da ekleyebiliyorlar. Mülakat birebir mülakat şeklinde olabileceği gibi, diğer adayların da katılımı ile gerçekleştirilen bir grup mülakat şeklinde de yapılabiliyor.
İşe alım sürecinde, adayın özgeçmişi ve mülakatta kendisi ile ilgili olarak verdiği ipuçları, bir adayı diğer aday ya da adayların önüne geçirecek ve adayın fark edilmesini sağlayacak unsurlar. İyi bir özgeçmiş nasıl olmalı ve mülakatta neler yapılmalı, nasıl davranılmalı konusunda, danışmanlık hizmetleri de dahil olmak üzere kayda değer büyüklükte bir sektör ve bilgi paylaşımı var.
Bu süreç, adaylar için olduğu kadar işverenler için de oldukça zor bir süreç. Açık pozisyonu belirlemek, pozisyonun özelliklerini ve çalışma koşullarını doğru şekilde tanımlamak, pozisyona en uygun adayı seçmek, işveren açısından bakıldığında oldukça hassas ve önemli konular.
Bugünün iş hayatında, artık akademik yetkinliklerin ön sıradaki yerini kaybettiğini görüyoruz. Dünyanın önde gelen şirketlerinde son mezuniyet durumunun zorunlu ve öncelikli kriterlerden çıkartıldığına ilişkin haberleri okuyoruz. Bizim ülkemizde durum, henüz o seviyede olmasa da, akademik yetkinlikler konusunda değişen ve evrilen bir süreç izliyoruz.
Bu değişim kimse için çok da şaşırtıcı olmasa gerek. Peki, çok sayıda kişi ve kurum tarafından pompalanan, özgeçmişinizi eğitimler ile zenginleştirin sloganı ne kadar gerçekçi ve faydalı? ‘Hangi eğitim?’ ve ‘Neden?’ Sorularının aday ya da hizmet sağlayıcı tarafından ne ölçüde değerlendiriliyor olduğu bir muamma.
Diğer taraftan, ‘mülakatlarda başarının sırrı’ ana temalı paylaşımların içerikleri de düşünen zihinleri zorlayacak cinsten. Örnek olarak aklıma ilk gelenler şunlar:
- Hatalarınızdan ders aldığınızı gösterin
- Duygularınızdan etkilendiğinizi belli etmeyin
- Başarılarınızdan övgü duyduğunuzu gösterin
- Ekip çalışmasına yatkınlığınızı ispat edin
- İyi bir dinleyici olduğunuzu gösterin
- Mükemmeliyetçi olduğunuzu görsünler
- Çatışmaları yönetmek konusunda ne kadar başarılı olduğunuzu gösterin
Peki, bir aday olarak bu öğretilerle bir şekilde kabul edilirsem ve bu özelliklerin hiç biri bende yoksa, ya başvurduğum pozisyonda başarı için bu özelliklere gerçekten ihtiyaç varsa. Bir işveren olarak gerçekten bu özellikleri taşıyan adayı işe aldıysam ve bu özelliklere bu pozisyon için ya ihtiyaç yoksa, ya bambaşka özellikler gerekiyorsa.
Bu sayılanların hepsi, insan davranışı ile ilgili özellikler. Ve insan, teknik şartnameye uygun şekilde üretilebilecek bir ürün değil.
Araştırmalar, insanın davranış özelliklerinin doğuştan geldiğini, her insanın güçlü ve zayıf yönleri ile benzersiz olduğunu söylüyor. İnsan kendi öz kimliğinde yer alan güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olarak hangi yöne gitmesi gerektiği konusunda doğru bir karar verebilir. İnsanın kişiliğinden gelen güçlü yönleri onun gelişmiş özellikleri ve zayıf yönleri ise az gelişmiş özellikleri. Bilim, insanın davranış özelliklerinin geliştirilebileceğini söylüyor. Bu bakış açısına göre, kendinizi geliştirebilirsiniz ve geliştirmelisiniz. Ancak değiştirmek ya da başka bir kimliğe bürünmek anlamına gelmiyor bu bakış açısı. İnsan davranışları ise, yine araştırmalara göre yaklaşık iki yıllık bir süre içinde değişim gösterebiliyor. Özetlemekte yarar var, bu gelişebilirsiniz anlamına geliyor, değişin ve başka bir kişi gibi yaşayın demek anlamına gelmiyor.
Şimdi, adaydan yukarıda listelenen özellikleri bekleyen bir işveren ile çeşitli bilgi kaynaklarından bu mülakat hilelerini edinmiş bir adayın, görüşme sahnesini getirelim gözümüzün önüne. Aday, olabilecek en iyi ezber ile, geçti mülakatı diyelim, ya sonra? İlk ekip çalışmasında tökezledi, çünkü bireysel çalışmaya yatkın, eleştirilere karşı toleransı düşük, işbirliğine kapalı bir kişi özünde. Ekip mutsuz, çalışan mutsuz, işveren mutsuz.
Bu son derece üzücü bir sahne. Hem aday hem de işveren için. Oysa, olması gerekene odaklanabilsek, tablo her iki taraf içinde kazananı çok kaybedeni az bir duruma dönüşebilir.
Bu konuda işverenlerin, işe alım sürecindeki doğru tespitleri de, adayın kendini doğru tanıyor olması da çok önemli.
Aday, öncelikle kendini tanımaya odaklanmalı. Gerçekte kim? Ne istiyor? Nasıl mutlu oluyor? Neler başarıyor? Nerelerde tökezliyor? Eğer, aday olduğu pozisyonu gerçekten istediğine karar verdiyse –bazen gerçek, istediklerimizden çok, mecburiyetlere doğru yönlendirebiliyor bizi- bu pozisyon için gereken özellikleri edinebileceği bir gelişim sürecine yönelmeli. Özgeçmişinde, bu gelişim sürecini yürüttüğüne dair izler bırakmalı. Mülakatta bu izler üzerinden yol almalı.
İşveren, pozisyonun gerekliliklerini, çok iyi tanımlamış olmalı. Bu konuda sadece işe alım sürecinde değil, performans değerlendirme sürecinde de gerekli özeni göstermeli ve pozisyonlar için doğru gerekliliklere ulaşmasını sağlayacak kayıtları ve istatistikleri oluşturmalı. Mülakatta, adayı mümkün olduğu kadar iyi tanımlayabilecek araçlar kullanmalı. Adayın, kendi farkındalığı ve kendini geliştirme yolunda attığı adımların doğruluğunu ölçmeli. En uygun adayı işe aldıktan sonra, onun gelişim rotasını da doğru belirlemeli ve o rotada ilerlemesi için gerekli rehberliği ve desteği sağlamalı.
Binlerce iş ilanı ve binlerce iş sahibi olmayı bekleyen aday varken, daha başarılı, mutlu ve yüksek performanslı çalışanlar; daha başarılı, verimli, üretken kurumlar ve şirketler için, bu gün olduğundan daha farklı bakılması gerekiyor bu konuya kesinlikle. Ancak bu aşamada hem adaylara, hem işverenlere, hem de bu sektörde bilgi paylaşımı yapan herkese önemli görevler düşüyor.
