İş Dünyasında Transfer Dönemi Geliyor! Liderinizi Tanımladınız Mı?

İş ve Yönetim | 19.12.2020

Değişim dönemleri ve liderlik

Pandemi uzun süredir dünyanın gündeminde olan bir konu değildi. Türkiye için, bugünkü insanın tecrübe etmediği bir senaryoydu. Hepsinin farklı dinamikleri olsa da her kriz dönemi benzer özellikleri içinde barındırır. İnsan kaynağı, krizin çıkış mekanizmasında kaldıraç görevi görür ve bu nedenle her dönemde olduğu gibi kriz dönemlerinin de baş aktörüdür.

Bildiğimiz en yakın ve en yüksek etkili kriz, 2008 küresel kriziydi. Muhtemelen, pandemi sadece finansal bir kriz olmakla kalmayacak ve çok daha yıkıcı etkiler çıkaracak karşımıza. Bu etkileri zaman içinde yaşayarak görecek, zamanı geldikçe analiz edeceğiz. Ancak yaşamadan önce öngörebildiklerimiz üzerinde düşünmek gerekiyor. Her seferinde düşerek öğrenmek yerine, düştüğümüz yerlerde edindiğimiz tecrübeleri basamak olarak kullanmak, yaşadıklarımızdan öğrenmek zorundayız.

2008’de yaşanan global kriz ortamında patronların şirketlerini emin ellere teslim etme isteği, üst düzey yönetici transferini artırmıştı. CEO, COO, CFO, genel müdür ve direktör seviyelerindeki transferlerde ciddi bir hareket yaşandı. Eylül 2008 ile 25 Ocak 2009 arasındaki beş aylık dönemde 60’a yakın üst düzey atama gerçekleşti. Sebeplerden birinin, patronların, üst düzey yöneticilerin prim sistemiyle çalışmasını talep etmesinden kaynaklı olduğu o dönemde konuşulan bir bilgiydi. Bir diğer sebep de şirketlerin maliyet tasarrufuna gitmeleriydi. Kriz nedeniyle alt kadrolarında küçülmeye giden şirketlerin, ücretleri dolgun üst düzey yöneticilerin de maliyetlerinde kısıntıya gitmeleri, yönetici transferini hızlandırdı. Şirketler prime odaklı yöneticilerle çalışmak istediler ve ödül sistemini tercih eden yöneticinin değeri arttı.

Özellikle patron şirketleri, bu dönemde bir yandan işten çıkartmalara devam ederken, diğer yandan daha önce fiyatından dolayı bünyelerine katamadıkları yöneticilerin peşine düştüler. Patron şirketlerinin transfer dönemindeki en önemli kuralı: Güven oldu. Şaşırtıcı değil, krizin en büyük etkisidir çünkü güven kaybı. Güven, paradan daha önemlidir kriz dönemlerinde.

Diğer taraftan, kriz dönemlerinde çalışanlardan, müşterilere, tedarikçilerden ürünlere, tüketiciden markaya kadar her şey farklılaşır. Bu farklılaşma, yönetimde de değişikliği zorunlu kılar. Beklentiyi karşılayacak bilgi, tecrübe ve yetkinliğe sahip yöneticiler için bir fırsat yaratır. Bu aşamada, şirket içi terfilerde de artış görülür.

Covid19, benzer şekilde yeni lider arayışları ile birlikte, yeni liderlerin doğmasına sebep olacak şüphesiz. Ancak bu kez, liderlik için dümeni ele alma kriterleri çok farklı. Sadece mevcut kriz sürecini yönetecek bir lider değil, dönüşümü yönetecek liderler çıkarmamız gerekiyor. Çünkü, değişim bile artık bugünün kelimesi değil.

İçinde bulunduğumuz ve bambaşka bir geleceğin ayak seslerini dinlediğimiz dönemde liderlik de bambaşka bir boyut kazanacak. Hepimizin bildiği bazı özelliklerin öncelik sıralamaları değişecek. Bazıları artık beklenmeyecek ve yenileri ile yer değiştirecek. İki yılı aşkın süredir, kurumsal dünyanın çalışan, kültür ve lider boyutunda geleceğe adaptasyonu için bir model üzerinde çalışıyorum. Bir işin içine insan unsuru girince, modellemek, oldukça zor ve zahmeti çünkü değişkenlerin her biri bambaşka bir boyuta açılıyor kendi içinde. Tekrar tekrar kurguladıktan, defalarca yapıp bozduktan sonra, nihayet en sade ve olabilecek en somut haliyle bir tasarım çıktı ortaya. İlerleyen aylarda, bir dijital bir uygulama ile birlikte sunuyor olacağım.

Bu süreçte, bir yandan, pandeminin iş dünyası üzerindeki etkilerini, daha önce dünyada yaşanmış kriz dönemleri analizlerini inceleyerek ve gelecek ile ilgili son yıllarda yapılmış analizleri bu gözle tekrar değerlendirerek okumaya ve anlamlandırmaya çalışıyorum. Bugünün payına liderlik düştü. Hedefim eylül ayında, kendi modelimi sunmak. Ancak, bugün denk gelerek derlediğim, liderlik seçiminde işe yarayabilecek birkaç başlığı aşağıda aktarmak istedim.

İşte, lider arayışında olan şirketler, patronlar için birkaç değerlendirme kriteri. Tabi, lider adayları da bir taraftan kendilerini bu becerilere yatkınlıkları konusunda değerlendirebilirler.

Empati yetmiyor; aradığımız özellik duygusal zeka

Duygusal zeka “algılama, anlama, duyguları ve hisleri yönetiminde becerisi” olarak tanımlanıyor. Bu, başarılı liderler için son derece önemli bir özellik. Liderler, başkalarının nasıl motive edildiğini anlayarak, ekiplerini daha iyi yönetmek için iletişim stillerini ve yaklaşımlarını ayarlayabilmeliler.

Ham haliyle duygusal zeka empati ile karıştırılır. Sadece söylenenlere odaklanmayın. Sözlü ve sözsüz ipuçlarını anlamaya özen gösterin. Bu şekilde, gerçekleri ve doğuştan gelen empati düzeyini görebilirsiniz.

Güven veren bir duruş

Liderler kendilerine ve ideallerine güvenmeliler. Çalışanlarında şüphe yaratan bir liderin, girişimi heyecan verici ve karlı kılması olanaksızdır.

Gelecekteki liderleri seçerken duruş arayın. Değişime ne kadar adapte olabildiklerini, karar vermek ve tecrübelerinden öğrenmek konusundaki yeteneklerini, kendilerini geliştirme becerilerini analiz edin.

Cesaret

Mevcut standartları kabul edip, kitleye uyum sağlamak liderlik değildir. Gerçek liderler risk alır. 1921’de iflas eden Walt Disney, tekrar denemek için cesaret etmeseydi, bugün bildiğimiz bir lider olabilir miydi?

Lider adaylarının, yeni fikirler ve bakış açıları hakkındaki tutumlarını değerlendirin. Konuşmayı mı yoksa susmayı tercih ediyorlar? Başarılı olmak için yeni yöntemler deniyorlar mı? Ve başarısız olursa tekrar deneme cesaretleri var mı?

Başarısızlık korkusuna rağmen, en iyi olanı söyleme gücü, fark yaratan bir lider özelliğidir.

Dikkat ve ayrıntıya odaklanmak

Liderin, iş hedeflerine ilişkin çok fazla konuya odaklanması gerekir. Şirket genelindeki projelerden, çalışanların günlük iş görevlerine kadar tüm hedefler liderler için daima akılda tutulmalıdır.

Lider adayının yeni bir göreve nasıl yaklaştığını analiz edin. Araştırma yapmak, soru sormak, başkalarının gözden kaçırmış olabileceği şeyleri düşünmek ve belirtmek için zaman ayırıyor mu? Detaylara gösterilen dikkat, projenin masada kalma ihtimalini azaltacaktır.

Lider, detaylara odaklanma ve dikkat yeteneğini doğal olarak kullanabilme becerisine sahip olmalıdır. Burada kontrolcü ve denetleyici bir liderden bahsedilmiyor. Lütfen bu noktaya özellikle dikkat edelim. Hataları farketmek bir yönetici yeteneğidir. Lider, alternatifler ve olasılıklar üzerinde doğal beceriye sahiptir, öngörülmeyeni öngörerek kullanır kontrol yeteneğini.

Hırs değil vizyon

Liderler geleceği planlar ve işlerin nereye gitmesi gerektiği konusunda bir vizyona, yol haritasına, oyun planına sahip olurlar.

Lider, sırası geldikçe görevleri ele alan kişi olmamalıdır. Elinde olanı, beklenenden daha iyi bir şeye dönüştürme yeteneğine sahip olmalıdır. İşi büyütmek, yeni bir yaklaşım denemek, yeni bir proje başlatmak için yeni fırsatlar aramalıdır.

Bu nedenle liderde, sorulan soruların ötesine geçme, bunu doğal bir yetenek ile düzenli olarak sürdürme, kurumun vizyonunu yansıtma özelliği önemlidir.

Bu noktada başarılı olma hırsı ve vizyon sahibi olma birbirine karıştırılmamalıdır.

İyimserlik ve ilham

Doğru şekilde iletilmediğinde hiçbir vizyon veya motivasyon taktiği etkili değildir .

İyimser bir bakış, başkalarını motive eden ve ilham veren bulaşıcı bir ton yaratır. Yetenekli liderler, tüm durumlar için stratejik sözlü yaklaşım geliştirir ve şirketin vizyon ve hedeflerini ilgi çekici, kendinden emin bir şekilde iletme yeteneğine sahiptir.

İlham veren liderler çalışanlar tarafından dinlenir ve liderin sözleri içselleştirilir. Yetenekli liderler bunu bilir ve sesleri, mesajlarının algılanmasını istedikleri şekilde ayarlamayı başarabilirler.

Yüksek güvene sahip bir ekip sonuçları daha hızlı ve daha düşük maliyetle üretebilecektir.

Başkalarını geliştirebilmek

Koçluk, mentorluk ve başkalarını daha iyi hale getirmeye olan içsel motivasyon, gelecekteki liderlerde görmek istenilen bir özelliktir. Bu da organizasyonda yetenek geliştirme becerisini getirir. Lider adaylarınızda, çalışanlara geri bildirim sağlamak için zaman ayıran, insanların hedeflerine ulaşmaları, içlerinde sahip olduklarının en iyisini ortaya çıkarmaları ve gelişmelerine yardımcı olduklarını gösteren kanıtlar arayın.

Dinleme becerisi

Etkili iletişim sadece konuşmaktan ibaret değildir; Liderlerin, doğal ve yüksek ölçüde aktif dinleme yeteneğine sahip olmaları gerekir.

Lider adayında, kişilerin hikayesini sezgisel olarak dinlemek, sorular sormak ve konuşmanın ihtiyaçlarını göz önünde bulundurularak derinlik, anlam ve anlayış geliştirme becerisi arayın. Bu özelliğe sahip liderler, engelleri ortadan kaldırmak ve başkalarının başarılı olmasına yardımcı olmak için onları dinleyerek, etkileşime geçecektir.